Стервология. Технологии счастья и успеха в карьере и любви - читать онлайн книгу. Автор: Евгения Шацкая cтр.№ 122

– Не пренебрегай кандидатами, которые были уволены в результате сокращения или потеряли работу из-за того, что фирма разорилась. Скорее всего, такая ситуация сложилась не по их вине, а из-за плохих руководителей или положения в отрасли. Не поленись выяснить настоящую причину, и уже потом принимай решение.

– Если руководитель фирмы в последнее время все больше не доволен тем, как ты отбираешь сотрудников на вакантные должности, немного измени систему отбора – посмотри на кандидатов глазами руководителя и отбери тех, кто больше всего по характеру, системе ценностей и даже внешности похож на него. Вот увидишь, они ему понравятся. Если руководитель ты, еще проще – выбирай народ под себя, ведь тебе с ними работать, так пусть это будут люди, с которыми можно разговаривать на одном языке.

– Не спеши выбрасывать резюме кандидатов, которые не прошли последний отбор на вакансию. Вполне возможно, что через год-другой фирме понадобится специалист в той же области, а эти люди еще чему-то научатся.

– Если тебе нужно выбрать кандидата, основная работа которого будет заключаться в обзвоне клиентов, проведи дополнительное собеседование-проверку перед личной встречей и попроси, дав кандидату вводные, поговорить с вами, как с клиентом. Обращай внимание не столько на знание этики телефонных переговоров – этому можно научить, сколько на общее впечатление, заряд, который несет с собой голос человека. Попробуй представить собеседника, а потом сравни свое «телефонное впечатление» с тем, как выглядит и ведет себя кандидат при встрече.

– Обязательно после того, как ты приняла решение взять человека на работу, дай ему на подпись подробную должностную инструкцию – позже он не сможет сказать, что ты что-то утаила, напутала, забыла, не предупредила его о каких-то обязанностях. Пусть эта бумага хранится у тебя в столе,

она понадобится только в случае конфликта, но уж тогда она станет главным козырем, который поможет тебе выйти сухой из воды в том случае, если новый сотрудник пойдет на тебя жаловаться начальству. Порядочных людей очень мало, а потому учись избегать ситуаций, когда тебя могут «подставить».

– Всегда выбирай «голодных» и «обездоленных», которым никто не помогает, не кормит. Ищи кандидатов без жилья, с маленькими детьми и неработающими женами (мужьями) – им есть за что бороться, они боятся потерять работу и работают более усердно. Отсутствие надежного тыла и ответственность за близких – самый лучший стимул к работе.

– В любой фирме есть несколько должностей, не слишком важных и не требующих выдающихся умственных способностей, но к людям, которые их занимают, стекается информация обо всех сотрудниках и о делах фирмы. Особое внимание при найме таких сотрудников следует уделить их человеческим качествам, личностным характеристикам. Болтливый и непорядочный человек может сильно навредить вашей фирме в процессе работы, а уж тем более – после ухода. Как говорится применительно к таким сотрудникам, половину своей зарплаты они получают за то, что умеют держать язык за зубами.

– Если в результате отбора у тебя остались 2–3 кандидата с примерно равными шансами на эту должность, устрой им недельную проверку в «полевых условиях», а потом опроси коллег и непосредственное руководство – кого выберут они. Если и в этом случае остаются сомнения, выбери самого симпатичного кандидата. С человеком, обладающим приятной внешностью, общаться и работать в любом случае приятнее. Помни, что любой сотрудник – это часть лица фирмы.

– Не бери на работу кандидатов, которые не задают после собеседования вопросов. Из них не получится хороших работников.

– Для рутинной, но ответственной работы (бухгалтер, диспетчер, секретарь) идеальный кандидат – меланхолик. И в этом случае тестирование психолога необходимо. От монотонной работы холерики и сангвиники буквально сходят с ума, испытывают постоянный стресс, а для меланхолика поперебирать бумажки в одиночестве – рай небесный.

– Сэкономить на поиске кандидатов через агентства по найму можно с помощью одного нехитрого приема. Встречаясь с работником агентства, поинтересуйся, не набирал ли он в последнее время сотрудников на сходные должности. Возможно, у него уже есть готовая база данных на такого рода кандидатов, которую тебе удастся получить за небольшой презент или существенно меньшую оплату (по сравнению с поисками «с нуля»).

Наверное, можно было бы еще много чего написать, ведь есть же на книжных полках магазинов целые фолианты, посвященные тому, как кого-то правильно нанять, хотя по своему опыту знаю, что иногда сложнее уволить… Меняются роли, лица, фирмы, кабинеты, условия отбора, но суть остается – мы выбираем похожих на нас, приписываем людям свои слабости и достоинства, «ведемся» на уверения, верим обещаниям. Почему? Потому что хочется, снова и снова хочется верить людям, думать, что бывают хорошие и честные, ну, пусть не совсем честные, но похожие на нас. Самое большое разочарование – непохожесть, когда в какой-то ситуации человек поступает не так, как ты.

Чем найм работника отличается от выбора, например, мужа? Да по большому счету ничем – то же расстройство и финансовый ущерб в случае неудачного выбора. Отсюда вывод: хочешь разбираться в персонале – научись разбираться в людях вообще, тогда не нужны будут тесты, результаты которых придется подсчитывать часами, чтобы в конце узнать, что у тебя на собеседовании была какая-то истеричка или шизофреник, или, того хуже, – человек, амбиции которого не позволяют ему занимать пост ниже президентского. Мне такие выкладки ровным счетом ничего не говорят хотя бы потому, что, прорешав кучу тестов, чего только я о себе не узнала – и все разное. Думаю, любой патопсихолог, прочитав мои ответы, мог бы поставить не один диагноз, и ничего – живу как-то, и, по-моему, неплохо. Так и с работниками, которых ты отбираешь: полнейший псих, подобранный чуть ли не с улицы, может оказаться «золотым дном» и гением, а послушный и очень квалифицированный специалист с тремя высшими образованиями – творческим импотентом, способным только на то, чтобы складывать бумажки в ровные геометрические кучки.

Полагайся на свою интуицию, на первое впечатление, рискуй, придумывай испытательные сроки и должности со сдельной оплатой, тасуй людей с одного места на другое и помни, что в твоих руках живые люди, и только ты можешь дать им шанс, слепить из них кого-то, подарить им чувство собственной значимости или опустить ниже плинтуса. Как ты воспользуешься данной властью? Я верю в то, что с любым человеком можно что-то сделать, найти ему место, занять чем-то, ему интересным и одновременно приносящим прибыль. Почему я увольняю людей? Потому, что есть еще и мое время, мои силы, и если я вижу, что в человека нужно намного больше вложить, чем потом будет от него отдача, я отказываюсь от такого кандидата – пусть саморазвивается без меня.

Человек, который знает «как», всегда найдет работу, а человек, который знает «почему», будет его начальником.

Дайана Рейвич

Большинство людей по многу раз каждый день страдают от сильных потрясений. Нет, они переживают не за жертв землетрясения на другом конце земного шара, не за подругу, от которой ушел муж и даже не из-за собственных неприятностей. Они переживают из-за того, что их жизнь складывается не так, как они сами себе представляли и планировали.